Szervezetfejlesztés

Szervezeti szintű HR rendszerek kialakítása

Toborzás-kiválasztási rendszer

Cél: A toborzás és kiválasztás folyamatának adott szervezeti működéshez, vezetői elvárásokhoz és cégkultúrához alakítása.
Folyamat: A meglévő folyamat és/vagy szokásos eljárás feltérképezése, a cégjellemzők figyelembevételével optimális folyamat kialakítása, kézikönyvbe foglalása, oktatása.

Mikor?

  • Ha van toborzás-kiválasztási folyamat, de az valamiért nem hatékony, hibásan működik.
  • Ha nincs folyamat, azaz minden eset más-más eljárás szerint kerül lebonyolításra.
  • Ha eddig nem volt delegált felelőse a folyamatnak, de a cég fejlesztése miatt szükségessé válik ennek kijelölése.
  • Ha új terület/üzletág/vállalkozás kerül kialakításra, azaz csoportos kiválasztás indul a cégnél, és a folyamat hatékonyságán múlik a siker.
  • Ha szervezeti HR jön létre, melynek egyik funkciója a toborzás- kiválasztás lesz.
hr--unison-consulting-02

On-boarding folyamatok

Cél: A munkába lépés első napjait érintő feltételrendszer vállalati kultúrához illesztése, a munkáltatói márka megerősítése az új munkatársak fogadása terén.
Folyamat: A beillesztés alapfeltételeinek kialakítása, az új belépő kollégák felvételi folyamatának tisztázása, az optimális munkakörülmények biztosítása, a folyamat leírása és oktatása.

Mikor?

  • Ha az új munkatársak fogadása a vállalatnál nem tervezett.
  • Ha a belépést követő első munkanapok nagy terhelést rónak a szervezetre, vagy az új kollégák kezdeti elvárásai a kapott ígéretekkel nem találkoznak, mert nincs kidolgozott folyamat.

TÉR (Teljesítményértékelés)

Cél: Szervezeti szintű (vezetői- és/vagy munkavállalói) teljesítmény értékelési folyamat létrehozása és cégelvárásokhoz igazítása, bevezetésének előkészítése és hosszú-távú működtetésének megalapozása.
Folyamat: A rendszerrel szembeni elvárások és a rendszer céljának egyeztetése a tulajdonosokkal/vezetőkkel, területi KPI-ok (mérőszámok) és értékelhető tényezők megfogalmazása, értékelési skálák és kompetenciák meghatározása, rendszerdokumentáció (kézikönyv, értékelő lapok) elkészítése, a rendszer oktatása.

Mikor?

  • Ha a munkavégzés hatékonyságát mérni szeretné a vezetés.
  • Ha van már értékelő rendszer, de annak elemei inkább szubjektívek.
  • Ha olyan munkakörök vannak a szervezetben, melyekhez mozgóbér vagy jutalékkifizetés társul.
  • Ha a cég béren kívüli juttatási rendszerét szeretné konkrét elvárásokhoz társítani.
  • Ha a cég ösztönzési-, vagy bónusz rendszert kíván létrehozni.
  • Ha a meglévő motivációs rendszer átalakításra szorul, mert nem éri el a tőle várt eredményességet, termelékenységet.

Mentori rendszer

Cél: Az új dolgozók szervezett, programszerű beillesztése, a próbaidő hatékony felhasználása az új kolléga szakmai felkészültségének rövid határidővel történő növelése.
Folyamat: A mentorálásban érintett munkakörök feladatainak feltérképezése, a mentori feladatok meghatározása, a folyamat felépítése, a rendszer dokumentációjának elkészítése, a rendszer képzési anyagának előkészítése, a mentorok kiemelése és oktatása.

Mikor?

  • Ha a kiválasztott új kollégák közül sokan már a próbaidő alatt visszalépnek, vagy nem zárkóznak fel arra a produktív szintre, mely elvárható lenne, mert nincs program a beillesztésükre, vagy mentor (delegált munkatárs), aki segítené őket a beválás elérésében.
  • Ha van mentori rendszer, de nem működik hatékonyan, mert a szervezetre (mentorra) indokolatlanul nagy terhet ró annak helytelen felépítése.
hr--unison-consulting-03

Bér- és ösztönzési rendszer

Cél: A munkavállalók bérezésének és/vagy ösztönzésének rendszer szintű, munkaköri szintekre és/vagy munkakörökre meghatározott működtetése.
Folyamat: A meglévő munkakörök és hozzájuk tartozó bér- és egyéb juttatási struktúra feltérképezése, a szervezet munkaköreinek értékelése/ munkaköri bér- és juttatási szintek létrehozása, a bérsávok és konkrét juttatási csomagok munkakörökhöz/ munkaköri szintekhez rendelése, a rendszer dokumentációjának elkészítése, a bevezetés és szervezeti kommunikáció előkészítése.

Mikor?

  • Ha nincs egységes, munkakörökhöz/munkaköri szintekhez rendelt bér- és juttatási rendszer, azaz a vezetés az adott munkakör betöltésekor ad-hoc határozza meg azt (a pályázó igényei, a piaci trendek, vagy aktuális lehetőségei alapján).
  • Ha van bér- és juttatási rendszer a cégnél, de az idejét múlt, már nem követi a piaci követelményeket, a dolgozói igényeket, így a cég a jó munkaerő megtartására és bevonzására vonatkozóan nehézségekkel küzd.
  • Ha új terület/üzletág/vállalkozás jön létre és nincs tervezett koncepció a munkavállalók bérezésére, ösztönzésére.

Karrier-menedzsment

Cél: Egy adott munkavállaló belső (horizontális és vertikális síkon történő) karrierútjának tervezett utókövetése, szervezeti szintű menedzselése a munkatárs hosszú-távú motivációjának fenntartása érdekében.
Folyamat: A szervezet érintett munkaköreinek és munkavállalóinak feltérképezése, a szervezeti struktúra és stratégia összevetése belső karrier utak tervezéséhez, munkavállalói karriercélok felmérése, az eredmények összevetése a szervezeti célokkal, a karrierutak és feltételrendszereik felépítése, munkavállalókra/ munkakörökre szabva, a kész rendszer dokumentálása, kommunikálása, vezetői szintű oktatása.

Mikor?

  • Ha létezik a rendszer, de az elavult, nem felel meg a szervezeti- és egyéni (munkavállalói) céloknak.
  • Ha nincs rendelkezésre álló rendszer, de a szervezet „felnőtté válásában” hangsúlyt kap a munkavállalói motiváció és megtartás, a szervezet minőségi munkaerővel történő bővítése.

Belső felmérések rendszere

Cél: A munkavállalói vélemények és javaslatok vezetett és rendszerezett gyűjtése, a kapott információk szervezeti szintű, fejlődést támogató felhasználása.
Folyamat: A felmérés témájának és módszerének, jellegének (pl. anonim), folyamatának és a felmérésben résztvevők számának meghatározása, a felmérés eszközének elkészítése (kérdőív), a felmérés lefolytatása, a kapott eredmények összegzése, elemzése, visszacsatolás.

Mikor?

  • Ha a vezetőség kíváncsi, mit gondolnak kollégáik a cégről, a működésről, a munkakörülményekről, a vezetőikről, egymásról.
  • Ha a vezetőség kíváncsi, mit gondolnak kollégáik egy adott munkafolyamatról, projektről, stratégiai célról, szervezeti változásról.
  • Ha a vezetőség szeretné tudni, hogy melyek a kollégák karrier-, képzés-fejlesztési-, avagy szakmai céljai.
  • Ha a vezetőség szeretné tudni, hogy munkatársaik mennyire motiváltak, elkötelezettek a cég, a csapat, a vezetés iránt, vagy mennyire szeretik munkájukat.
  • Ha a vezetés szeretné tudni, hogy munkatársaik egyéni- és csapatszintű szakmai- és/vagy személyiségi kompetenciái (készségei/képességei) milyen fejlettségi szinten állnak, mennyire illeszkednek az elvárásokhoz, szervezeti célokhoz.
hr-unison-consulting-01

Belső interjúk rendszere

Cél: Visszacsatolási-, visszajelzési-, információ gyűjtési folyamat kialakítása belső (próbaidő lejárata előtti-, időszaki- és/vagy kilépéskori) interjúk rendszeresítésével, hogy a szervezet a felismerések és információk, javaslatok felhasználásával tanulhasson, fejlődhessen.
Folyamat: Az interjú céljának és célcsoportjainak meghatározása, az interjú ív elkészítése, az interjú menetének beoktatása, tanácsadás a kapott információk vezetői szintű felhasználásához.

Mikor?

  • Ha a vezetők kíváncsiak arra, mit gondolnak a szervezet új kollégái a próbaidő alatt tapasztaltakról, a beillesztés folyamatáról, az őket segítő munkatársról, a kollégákról és a szervezet motivációjáról, a csapatösszetartásról, munkájukról, annak napi nehézségeiről, a szervezet folyamatairól, működéséről és céljairól.
  • Ha a vezetők kíváncsiak arra, mit gondolnak távozó munkatársaik a szervezet működéséről, melyek a szervezetnél töltött idő alatt szerzett tapasztalataik, mik a meglátásaik és javaslataik az esetleges működési zavarokról, munkatársi viszonyokról.

Kiemelt HR tanácsadói szolgáltatások

HR Audit

Cél: A szervezet jelenlegi „állapotának”, nehézségeinek, folyamatokban vagy együttműködésben jelentkező zavarainak feltárása, az új célok meghatározása, a változtatások előkészítése.
Folyamat: Vezetői egyeztetés, probléma feltárás és analízis, eszközmeghatározás és dokumentáció előkészítés, a vizsgálat lefolytatása, az eredmények összegzése és kiértékelése, vezetői szintű visszacsatolás, stratégiai tanácsadás.

Mikor?

  • Ha a vezetőség nem tudja beazonosítani, vagy csak feltételezi a felmerülő problémát.
  • Ha a vezetőség a beazonosított probléma forrását nem, vagy csak feltételezhetően ismeri.
  • Ha a vezetőség a beazonosított probléma megoldásának megtalálásához külső szaktanácsadást kíván bevonni a „belső vakság” elkerülése miatt.

Szervezeti szabályozás/folyamat-fejlesztés

Cél: A szervezet folyamatainak szabályozottá tétele, szabályszerű működtetése.
Folyamat: Az adott folyamat feltérképezése, hibáinak felderítése, optimalizálása, dokumentálása, oktatása.

Mikor?

  • Ha a működés zavarának felismerését követően új folyamat bevezetése válik szükségessé.
  • Ha a működő folyamat hibáinak feltárása belső erőforrások támogatásával nem lehetséges.
  • Ha a működő folyamatok dokumentációja hiányos.

Employer-branding (Munkáltatói márka-építés)

Cél: A cég ismertségének növelése, munkáltatói márkájának erősítése.
Folyamat: A stratégiai célok és üzletpolitika, a cégprofil és vezetői elköteleződés, valamint elképzelések és lehetőségek vezetői szintű kibontása, a munkavállalói igények felmérése, a felmérés eredményeinek összegzése és azok alapján konkrét akciótervek megfogalmazása, a munkavállalók támogatására irányuló cégpolitika elemeinek meghatározása és a folyamat kidolgozása, ütemezése, a felállított stratégia kommunikálása.

Mikor?

  • Ha a cég munkáltatói márkája (neve) a piacon nem, vagy nem kellően ismert, ezért nehézségei támadnak a magas minőségű munkavállalók bevonzása terén.
  • Ha a cégről és vezetőségről alkotott vélemény saját munkavállalói körében nem ismert.
  • Ha a cégről alkotott munkavállalói vélemény ismert, a vezetőség megítélése nem kifejezetten pozitív, ezért nehézségei támadnak a jól teljesítő munkatársak megtartása, avagy általában a magas minőségű munkateljesítményre ösztönzés terén.
  • Ha a cég béren kívüli juttatási rendszerét szeretné konkrét elvárásokhoz társítani.
  • Ha a cég ösztönzési-, vagy bónusz rendszert kíván létrehozni.
  • Ha a meglévő motivációs rendszer átalakításra szorul, mert nem éri el a tőle várt eredményességet, termelékenységet.

Elégedettség felmérés (MEF)

Cél: Konrét kérdéskörök meghatározásával vizsgálati eszköz (kérdőív) létrehozása, a felmérés végrehajtása.
Folyamat: A felmérés céljának és kérdésköreinek meghatározása, vizsgálati eszköz (kérdőív) elkészítése, a vizsgálat lefolytatása, az eredmények összegzése, a levont következtetések alapján akciótervek készítése, az eredmények és akciók kommunikálása.

Mikor?

  • Ha a szervezet fel kívánja tárni a munkatársak elégedettségi szintjét és javaslatokat szeretne összegyűjteni a jelzett problémák megoldására.
  • Ha a szervezet konkrétan feltárt eredmények, munkatársi visszajelzések alapján kíván működésén, struktúráján, vagy munkakörülményein és feltételrendszerein változtatni.
hr--unison-consulting-04

Szervezeti Oktatás/tréning/work-shop/mediáció

Cél: Egyedi igények felmérését követően célzott oktatási anyag és tematika elkészítése, leoktatása.
Folyamat: Közép- és felsővezetők, értékesítésben és szolgáltatási területen dolgozók.
Szolgáltatásteljesítés: Partnervállalkozások és szerződött trénerek/tanácsadók és mediátorok közreműködésével.

Témák:

  • vezetői kompetencia-fejlesztés/önismeret
  • konfliktuskezelés
  • időgazdálkodás és multitasking
  • delegálás és ellenőrzés
  • cégkultúra-fejlesztés és vezetői attitűd/elköteleződés
  • vezetői identitás-női vezetők
  • asszertív kommunikáció
  • motiváció
  • stresszkezelés/work-life balance
  • tudatos vezetés/mindfulness

Mint a legtöbb weboldal, az Unison.hu is használ sütiket az oldalon. Bővebben a sütikről

A süti beállítások ennél a honlapnál engedélyezett a legjobb felhasználói élmény érdekében. Amennyiben a beállítás változtatása nélkül kerül sor a honlap használatára, vagy az "Elfogadás" gombra történik kattintás, azzal a felhasználó elfogadja a sütik használatát.

Bezárás